Generation Z CEO нар: Бизнесийн ирээдүйн шинэ дүрэм бичигчид

Эдийн засаг, технологи, нийгмийн өөрчлөлт огцом хурдассан 2020-оод оны дундаас эхлэн удирдлагын шинэ дүр төрх тодорч байна. 2025 оны 7 сарын байдлаар хөдөлмөрийн зах зээлд Gen Z (ойролцоогоор 1997–2012 онд төрөгсөд) нэвтрэлтээ эрчимжүүлж, компанийн дотоод соёлоос стратегийн шийдвэр гаргалт хүртэл олон түвшинд өнгө аясыг нь өөрчилж эхэллээ. OECD орнуудад (“Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийг дэмжих байгууллага”) 2025 он гэхэд ажиллах хүчний 27%-ийг Gen Z бүрдүүлнэ гэсэн тооцоо хэдийн бодит байдалтай дөхөж, “олон үе давхарласан” ажлын байр шинэ хэвийн байдал болов, инновацад хүргэх эрчим нь энэ үеийн шинийг турших сэтгэлгээтэй шууд хамаарах болжээ.

Gen Z удирдагчид бизнесийг “зөвхөн ашгийн тэгшитгэл” гэж харахаас татгалзаж, зорилго (purpose) ба сайн сайхны хэмжүүрийг (well-being, social impact) санхүүгийн үзүүлэлттэй зэрэгцүүлэн тавьж байна. Deloitte-ийн 2025 оны дэлхийн хэмжээний судалгаанд Gen Z ба миллениалууд суралцах, өсөх боломж, утга учиртай ажил, санхүүгийн тогтвортой байдал гурвыг зэрэг чухалчилж байгааг онцолсон нь энэ хандлагын суурь болж өгнө. Deloitte, EY-гийн (Дэлхийн том дөрвөн аудитын компани-ын хоёр нь)  2025 оны өөр нэг томоохон судалгаа ч тэдний амьдрал, карьерын тэргүүлэх зорилт харилцаа, эрүүл мэнд, санхүүгийн тогтвортой байдал гэдгийг нотолж “амьдралын чанар”-ыг бизнесийн шийдвэрийн цөм болгон хөгжүүлэхийг уриалжээ. Энэ нь Gen Z CEO-уудын бодлогын хэлбэрт шууд тусдаг: Ногоон шилжилт, олон талт оролцоо, ажилтны сэтгэлзүйн дэмжлэг зэрэг “зөөлөн” мэт харагдах сэдвүүд өсөлтийн шинэ эх үүсвэр гэж тооцогдох болов.

Ажлын арга барил дээр Gen Z удирдагчдын ялгаа бүр тод: remote-first, outcomes-first логик руу шилжсэн байгууллагууд MVP-ийн (Minimum Viable Product - Хамгийн бага хүчин чадалтай бүтээгдэхүүнээр хэрэглэгчийн хэрэгцээг турших арга) хурдан туршилт, жижиг баг богино итерацид

тулгуурлан бүтээгдэхүүн-үйлчилгээг зах зээл дээр бодитоор баталгаажуулдаг боллоо. ManpowerGroup-ийн 2025 тайланд Gen Z-ийн карьерын экосистемийг олон талын (multi-dimensional) ур чадвар, AI-д суурилсан элсүүлэлт, тодорхой өсөлт залгамжлалын замаар тэтгэхийг зөвлөсөн нь удирдлагын хоолойг богино хугацаанд дүүргэх практик гарц болж байна.

Технологийн хэрэглээ бол тэдний “эх хэл”. Gen Z ажиллах хүчний дунд AI-ийн өдөр тутмын ашиглалт өндөр, өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргалт хэвийн болсон. LinkedIn-ийн Workplace Learning 2025 дашрамд туршлага-суурьтай, интерактив сургалтыг илүүд үздэг (ажлын урсгал дотор шууд суралцах) гэдгийг онцолсон нь AI-тай хамт оршин тогтнох чадварыг хурдтай ахиулдаг. Үүний зэрэгцээ Business Insider-ийн нэрлэсэн “conscious unbossing” хатуу шатлал задалж, эрх мэдлийг тараан байршуулдаг (distributed leadership) хэв маяг хүч авч, Gen Z ажилтнууд удирдлагын уламжлалт тушаал командын үүргийг 1.7 дахин илүү зайлсхийх хандлагатай гэж DDI-ийн дата онцолсон байна. Энэ нь даргыг үгүйсгэж байна гэсэн үг биш харин шийдвэрийн чанарыг дээшлүүлдэг ил тод, хамтын загвар руу бизнесийг түлхэж буй хэрэг.

Зах зээлийн талаас Gen Z CEO-ууд хэрэглэгчийг “худалдан авагч” биш хамт бүтээгч (co-creator) гэж тодорхойлов. Community-д түшиглэсэн брэнд стратеги, олон сувгийн шууд оролцоо (social engagement) нь хэрэглэгчийн амьдралын мөчлөгийн өртгийг бууруулж, ELTV-г  (Extended Lifetime Value - Өргөтгөсөн хэрэглэгчийн насан туршийн үнэ цэнэ) өсгөх хөрс бүрдүүлдэг. Ингэснээр ROI-той (Return on Investment) зэрэгцэн “Return on

Community (RoC)” гэдэг ойлголт удирдлагын танхимд шинэ KPI болж байна. Энэ нь WEF-ийн 2025 оны дүн шинжилгээнд гарсан “инновацид хүрэх замын гол хүчин технологид бүрэн идэвхжсэн боловч хүний оролцоог дээдэлсэн олон үеийн хамтын ажиллагаа” гэх дүгнэлттэй нийцнэ.

2025 оны статус ба цаашдын таамаглал юу хэлэв?

1. OECD-ийн (“Эдийн засгийн хамтын ажиллагаа, хөгжлийг дэмжих байгууллага”) насжилтын дарамт нэмэгдэхтэй уялдан (тогтвортой өсөлтийн шинэ драйвер шаардлагатай), залуу удирдагчдын ур чадварын эрэлт AI-тай хамт орших чадвар, системийн сэтгэлгээ, өөрчлөлт удирдах (change leadership) руу шилжиж байна. OECD-ийн 2025 Employment Outlook энэ шилжилтийн зохицуулалт—ажиллах хүчний бүтээмж, сургалтын бодлого, дасан зохицох чадварыг түлхэх шаардлагыг онцолсон. Gen Z CEO-ууд ийм бодлогын “дотоод туршилтын талбар” болж, байгууллагын хэмжээний upskilling-ийг ажлын урсгал дотор шингээх (in-flow learning) чиглэлийг түрүүлж хэрэгжүүлж байна.

   
   

2. Лидершипийн нийлүүлэлтийн шинж чанар өөрчлөгдөж байна. Deloitte-ийн судалгаанд Gen Z-үүд менторшип, санхүүгийн аюулгүй байдал, утга учиртай ажлыг зэрэг эрхэмлэж буй нь удирдах албан тушаалд “чухалчлах зүйл”-ийг дахин тогтоож өглөө. Иймээс ойрын 3–5 жилд компаниудын захиргааны бүтэц хавтгайрч, шийдвэр гаргалтад “хяналт команд” бус “ховил чиглэл” (guardrails) зонхилно. Өөрөөр хэлбэл стратеги нь төвөөс ирэх ч гүйцэтгэл нь автоном баг-уудад тархсан байх загвар түгээмэл болно.

3. Gen Z CEO-уудын тоон өсөлтийг яг таг бүртгэдэг нэгдсэн дата өнөөдөр дэлхийд байхгүй ч чиг хандлагын баримтууд нэг шугам заана. Ажиллах хүч дотор эзлэх хувь огцом нэмэгдэж, залуусын лидер болох эрмэлзэл өндөр, харин удирдлагын уламжлалт дүр унтрах (conscious unbossing) эрмэлзэл зэрэгцэж байгаа тул компанид суурь лидершипийн хөтөлбөр, залгамжлалын систем-ийг шинэчлэн загварчлах шаардлага бодитоор туллаа.

Таамаглал (2025–2030)

• Зах зээлийн төвлөрөл: Хурдтай туршилт, өгөгдөлд суурилсан шийдвэр гаргалтаар зэвсэглэсэн Gen Z удирдагчтай стартапууд ниш (Niche Market - том зах зээлээс ялгарсан, тодорхой хэрэглэгчийн хэрэгцээнд чиглэсэн жижиг зах зээл) зах зээлүүдийг нэгтгэж, уламжлалт тоглогчдыг “модульчлагдсан” бизнес модел руу шахна. (Inference—WEF, Manpower-ийн чиг хандлагаас)

  
  

• Удирдлагын хэлбэр: Хавтгай бүтэц, distributed leadership стандарт болж, багийн ахлагчийн үүрэг “коуч + продакт овнер”-ын холимогт дөхнө. Дотоод генератив AI агентууд менежерийн дахин давтагддаг ажлуудыг хөнгөвчилж, хүмүүсийг стратеги ба харилцааны ажилд төвлөрүүлэх замаар headcount өсөлтийг зөөлрүүлнэ (BI-ийн зах зээлийн зураглалаар AI-ийн бүтээмжийн эффект)

  
  

• Лидерийн профайл: Purpose-д суурилсан санхүү (sustainable finance), дата этик, кибер эрсдлийн удирдлага зэрэг “шугам хоорондын” ур чадвар Gen Z CEO-уудын CV-ийн стандарт мөр болно. (Synthesis—Deloitte, EY)

Дүгнэлт

2025 оны байдлаар Gen Z CEO-ууд бизнесийн тавцанд “ирээдүй рүү түрж” ороод зогсохгүй, ирээдүйг өөрөө бүтээх горимд шилжжээ. Тэд зорилгыг ашгийн хамт хэмжиж, технологийг хүний төлөө ашиглаж, нээлттэй соёлоор дамжуулан инновацыг системчилж байна. Энэ чиглэл саарахгүй харин дараагийн таван жилд удирдлагын ертөнц хавтгай, өгөгдөлд тулгуурласан, зорилго хөтөлсөн хэлбэрт улам бүр төвлөрнө. Компаниуд Gen Z-ийн хүсэмжлэлтэй нийцсэн карьерын зам, сурч ажиллах орчин, нийгмийн үнэ цэнийг бодлогын түвшинд шингээж чадвал зөвхөн “шинэ үеийн авъяастнуудыг татах” бус бүтээмж ба инновацын дараагийн үсрэлтийг ч өөртөө татна.